Desenvolvimento Organizacional

O desenvolvimento organizacional teve início nos anos 60, a fim de promover o desenvolvimento e crescimento das empresas, concebendo-as como um conjunto de atividades desempenhadas por colaboradores diferentes em favor da organização. O desenvolvimento organizacional aponta parâmetros para detectar e solucionar ameaças, além de contar com a administração participativa, tendo nos colaboradores seu maior diferencial. Enfatiza também a importância do trabalho em equipe, transformando gestores em orientadores para desenvolver os talentos corporativos. Ademais, diz respeito à mudança ambiental que ocorre na sociedade em geral, envolvendo fatores como: pretensões, produtos e necessidades socioeconômicas. Tais necessidades afetam todas as organizações, sendo os conceitos de desenvolvimento organizacional, os indicadores que direcionam as atividades e decisões empresariais. Dessa forma, busca-se aumentar a eficiência e a eficácia das organizações dentro do todo ambiental em que se encontram. Em suma, a D.O. tem como objetivo alavancar o potencial humano em prol das metas e resultados da empresa.

Os direitos do Trabalhador

Esse video foi criado por Letícia Andrade com o intuito de mostrar de uma forma diferenciada os direitos do trabalhador,de acordo com a CLT. Possue de fundo uma canção de Legião Urbana: Música de Trabalho.

Pense: Tudo depende do ponto de vista

Pontos de Vista

Uma vez uma companhia enviou um vendedor de sapatos a uma cidade na África aonde ele nunca tinha vendido. Ele era um dos vendedores mais antigos e experientes, e esperavam grandes resultados. Logo após sua chegada à África, o vendedor escreveu para a companhia dizendo :

- É melhor vocês me chamarem de volta. Aqui ninguém usa sapatos.

Foi chamado de volta.

A companhia decidiu então enviar um outro vendedor que não possuía muita experiência, mas era dotado de grande entusiasmo. A companhia achava que ele seria capaz de vender alguns pares de sapatos.

Pouco depois de sua chegada ele enviou um telegrama urgente para a firma dizendo :

- Por favor, enviem todos os sapatos disponíveis. Aqui ninguém usa sapatos!

Autor: Desconhecido

Networking

Atualmente ouve-se muito em Networking ou rede de contatos, ou seja, é conhecer e ser conhecido por pessoas que o ajudarão profissionalmente. Como uma via de mão dupla, no networking você ajuda e é ajudado, e assim ele pode ser uma ferramenta decisiva para obter uma vaga de emprego.

Muitas oportunidades de emprego não são anunciadas nas mídias e essas são preenchidas muitas vezes por pessoas que possuem bons contatos dentro das organizações. Porém, caso a vaga seja anunciada o networking ainda continuada sendo muito importante, visto que o indivíduo pode obter preciosas informações de seus contatos a respeito da organização que o transformará em um potencial candidato ao emprego.

Dessa forma, um bom networking auxilia pessoas e organizações a atingir metas. Procure sempre manter contatos com diversas pessoas, pois estas no futuro poderão ser de grande auxílio.

Assista o vídeo abaixo e entenda mais sobre o networking.

Desenvolvendo Pessoas

A Gestão de Pessoas tem como um de seus processos o Desenvolvimento de pessoas, atualmente com a era da informação e as constantes transformações fez surgir um novo padrão de exigências relacionadas ao comportamento das pessoas. O mercado de trabalho, assim, passou a demandar pessoas mais criativas e inovadoras e a Gestão de Pessoas passou a se preocupar mais com o desenvolvimento das capacidades potenciais dos trabalhadores.

As pessoas devem ser vistas como parceiras pela organização, tendo em mente que o desenvolvimento delas também acarretará no desenvolvimento da organização. O capital humano quando bem aproveitado pode gerar uma considerável vantagem competitiva, por ser complexo de se administrar e difícil de copiar ele também é bastante valioso.

Portanto, o desenvolvimento das pessoas possibilita ampliar a consciências sobre as atitudes, proporciona maior envolvimento e satisfação com o trabalho, gerando mais conhecimento aos funcionários que poderão ser mais bem aproveitados pela organização. Assim, organizações inteligentes buscarão desenvolver a si próprias e as seus membros mesmo que isso leve um tempo, afinal o resultado compensa a espera.

“Quanto mais às pessoas se desenvolvem, e a empresa desenvolve seus funcionários, tanto maior o valor que eles representam para ela. O coaching é um dos meios mais focados e de maior custo - beneficio para cumprir esta tarefa. Ele coloca ênfase onde é necessário – nas habilidades das pessoas – e leva à resultados rápidos” (Andréa Lages & Joseph O`Connor). Coaching “é o processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento de outra pessoa para que esta alcance os resultados que almeja” (Rosa R. Krausz). O vídeo abaixo fala sobre desenvolvimento e coaching.

Motivação depende somente de você!

A motivação é uma força que está no interior de cada pessoa e que se modifica constantemente ao longo da vida, em que direciona e impulsiona os objetivos de um indivíduo. Assim, a motivação não é algo que pode ser ocasionado por outra pessoa ela é interior e somente o próprio indivíduo é capaz de se motivar.

Quando se tem motivação no trabalho significa que o funcionário tem um motivo especial que o faz realizar determinado trabalho, fazendo-o ter persistência para concretizar suas metas. Dessa forma, um profissional motivado torna-se também mais produtivo, disposto, criativo e inovador, e são esses profissionais motivados que as empresas buscam. Por isso, motive-se e busque não somente dinheiro, mas busque também satisfação. Afinal, como bem relatou Luís Fernando Veríssimo, “O mundo é como um espelho que devolve a cada pessoa o reflexo de seus próprios pensamentos e seus atos”.

Faleceu ontem a pessoa que atrapalhava sua vida...

Um dia, quando os funcionários chegaram para trabalhar, encontraram na portaria um cartaz enorme, no qual estava escrito:

"Faleceu ontem a pessoa que atrapalhava sua vida na Empresa. Você está convidado para o velório na quadra de esportes".

No início, todos se entristeceram com a morte de alguém, mas depois de algum tempo, ficaram curiosos para saber quem estava atrapalhando sua vida e bloqueando seu crescimento na empresa. A agitação na quadra de esportes era tão grande, que foi preciso chamar os seguranças para organizar a fila do velório. Conforme as pessoas iam se aproximando do caixão, a excitação aumentava:

- Quem será que estava atrapalhando o meu progresso?

- Ainda bem que esse infeliz morreu!

Um a um, os funcionários, agitados, se aproximavam do caixão, olhavam pelo visor do caixão a fim de reconhecer o defunto, engoliam em seco e saiam de cabeça abaixada, sem nada falar uns com os outros. Ficavam no mais absoluto silêncio, como se tivessem sido atingidos no fundo da alma e dirigiam-se para suas salas. Todos, muito curiosos mantinham-se na fila até chegar a sua vez de verificar quem estava no caixão e que tinha atrapalhado tanto a cada um deles.

A pergunta ecoava na mente de todos: "Quem está nesse caixão"?

No visor do caixão havia um espelho e cada um via a si mesmo... Só existe uma pessoa capaz de limitar seu crescimento: VOCÊ MESMO! Você é a única pessoa que pode fazer a revolução de sua vida. Você é a única pessoa que pode prejudicar a sua vida. Você é a única pessoa que pode ajudar a si mesmo. "SUA VIDA NÃO MUDA QUANDO SEU CHEFE MUDA, QUANDO SUA EMPRESA MUDA, QUANDO SEUS PAIS MUDAM, QUANDO SEU(SUA) NAMORADO(A) MUDA. SUA VIDA MUDA... QUANDO VOCÊ MUDA! VOCÊ É O ÚNICO RESPONSÁVEL POR ELA."O mundo é como um espelho que devolve a cada pessoa o reflexo de seus próprios pensamentos e seus atos. A maneira como você encara a vida é que faz toda diferença. A vida muda, quando "você muda".

Luís Fernando Veríssimo

Liderança Exercida Por Meio De Valores

Motivar, capacitar e inspirar: essas são funções básicas que devem exercer os líderes nos dias atuais.No desenvolvimento dessas tarefas sempre irão existir boas e más lideranças em qualquer organização de pessoas, seja no âmbito público ou privado. A pergunta que fica é: o que diferencia uma liderança da outra no sentido de uma ser mais eficaz e mais pronta que outras pra lidar com situações de conflito ou momentos adversos?

A prática da verdadeira liderança implica uma série de valores éticos/morais que servem de norte na orientação de um grupo tanto em momentos de prosperidade quanto em momentos de crise. Segundo Peter Druker: “Primeiro você tem de perguntar o que é certo, depois o que é possível, sempre nesta ordem”. Líderes precisam inspirar dando exemplo bem mais do que por meio de palavras. Suas atitudes devem se pautar em valores sólidos que quando propagados podem gerar resultados muito positivos no processo de se alcançar metas e de formar equipes com profissionais mais autônomos e com noções reais de certo e errado na tomada de decisões.

Liderar com valores significa transparência de intenções e clareza de objetivos. São necessários mais líderes focados sim em resultados, mas também preocupados em como tudo será desenvolvido. O pensamento de Maquiavel de que os fins justificam os meios não serve de desculpa para se levar vantagem em algumas situações simplesmente porque o mercado é competitivo ou o caminho mais curto e mais fácil aparenta ser a decisão mais racional. O verdadeiro líder entende que são as pessoas o objeto e a motivação de sua liderança, assim, o essencial a ser considerado nada mais é do que princípios e valores básicos humanos e sociais.

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=bwij0tkp7&i=137509&rev=119

Rh Estratégico: O Que Diferencia As Empresas De Alta Performance?

"Quando você entra em uma empresa de alta performance, percebe que está em um lugar especial. Está no rosto dos funcionários", afirmou o engenheiro com especialização em Recursos Humanos, Paulo Bolgar, que é vice-presidente de Recursos Humanos de uma empresa farmacêutica localizada na Flórida (Estados Unidos), durante palestra para o 2º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos).
Veja quais características diferenciam a empresa de alta performance da empresa comum:
• Visão clara e inspiradora para o futuro. "Por exemplo, o propósito da Disney sempre foi fazer as pessoas felizes. É um propósito claro".

* Cultura permeada pela mentalidade de acreditar no futuro.
* Toda empresa de alta performance tem três ou quatro valores em que os funcionários acreditam e que permeiam a cultura organizacional.
* Os funcionários apresentam orgulho da empresa.
* Respeito. "Raramente seus líderes se utilizam do medo para motivar seus funcionários, pois perceberam que mais importante que o medo é o impulso para ganhar o respeito deles e mantê-lo".
* Relacionamento de longo prazo. Em um mercado de trabalho em que mudar com freqüência de emprego enriquece o currículo, os empregados das empresas de alta performance acreditam que o relacionamento de longo prazo será importante para seu sucesso profissional.

Divertimento: não se sabe se é causa ou um efeito, mas, nessas empresas, o sucesso é comemorado por todos, diariamente.

Todas essas qualidades fazem com que uma empresa seja a número um no mercado, crescendo de forma contínua, concreta e sustentável. "E qual área da empresa pode contribuir mais do que o RH na construção de uma empresa de alta performance?", questionou Bolgar. "O RH estratégico promove vantagem competitiva à empresa, direciona a liderança, formula e gera soluções".

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=6mk8cd687&i=137509&rev=120

Os significados do salário

O salário tem sido sempre uma questão critica entre empresas e colaboradores. Para o colaborador tem significa retribuição,sustento , padrão de vida , reconhecimento. Para a empresa , representa custo a fator influenciador do clima organizacional e da produtividade .È comum encontar muitas empresas que gastam 30% ou mais so em folhas de pagamento.Sem contar o tempo que é gasto pelos chefes e dirigentes e a possivel contaminação da imagem interna e externa da empresa.

Deve se levar em conta o significado psicologico do salário, aspecto importante que não se deve ignorar , sob pena de se falhar na sua administração.O interessante é notar como as pessoas reagem mais positivamente a aumentos periódicos e personalizados de salário , ainda que este aumento esteja abaixo do mercado.

Mas o salário não é o unico fator a interferir na motivação das pessoas no trabalho , nem o mais decisivo. Outros fatores estão presentes e o salário deve ser analisado dentro desse contexto para não sermos tentados a tratar como salário questões não salariais ou, pelo menos , não unicamente salárias.

A importancia do trabalho em equipe

O psicólogo Abraham Maslow constatou que os indivíduos têm diversas necessidades, com diferentes forças. Sabemos que necessitamos de alimento, de abrigo, pagar nossas contas, de segurança no emprego, etc., mas também de nos relacionar com os outros e de sermos aceitos por eles. Sem isso nosso trabalho se torna enfadonho e sem graça. O trabalho em equipe é mais divertido do que trabalhar individualmente, o que pode contribuir para melhorar nosso desempenho.Quando falamos em trabalho em equipe, logo nos lembramos das formigas e dos gafanhotos, seres tão pequenos, mas que dão um grande exemplo de união, força e auto-gerenciamento.

As primeiras têm um líder, vivem numa sociedade eficazmente organizada e não precisam receber ordens para executar seu trabalho. Você já viu de perto um formigueiro? Já notou como elas andam em fileiras e sincronia perfeitas e preparam seu alimento no verão para os dias de chuva, quando não podem trabalhar? Já os gafanhotos não têm um líder, porém sabem o que devem fazer exatamente.

Veja no video abaixo como o trabalho em equipe é importante.

Oito Passos Para Um Programa De Remuneração Variável

Na instrumentação de seus recursos humanos e na composição de sua política de remuneração estratégica, a maioria das empresas sempre opta por dois programas de remuneração: um fixo e tradicional e outro variável com base em PLR.O plano de remuneração variavel tem como base a Participação dos lucros e resultados , que a politica mais vaivel, sustentavel e de facil entendimento dos colaboradores.O seu principal objetivo é a participação das pessoas no crescimento da empresa, bem como apresentar com clareza aos funcionários a relação entre suas contribuições pessoais e de equipe e o crescente valor da empresa. O seu foco principal é os resultados corporativos alem do diagnostico e resultado individuais das equipes e suas relações.

Para a elaboração de um plano eficiente e eficaz, devemos seguir algumas premissas básicas:

- garantir o envolvimento e a participação de todos os profissionais da organização
- identificar e valorizar as metas de negócio por meio de indicadores do desempenho global da empresa
- identificar e valorizar o desempenho individual e de equipe, demonstrados por meio da contratação de objetivos realistas, mensuráveis e específicos para cada profissional, bem como identificar metas dentro da área de atuação da companhia
- ponderar os pesos específicos de importância com relação aos objetivos globais, de área e individuais
- identificar os limites mínimos e máximos de concessão e distribuição de participação nos lucros ou resultados de modo a garantir sua sustentabilidade.

Agora é preciso estabelecer os criterios para a condução do programa eo primeiro passo é o estabelecimento e a definição dos indicadores , ou seja as medidas que serão utlizadas.

1. DEFINIÇÃO DE INDICADORES GLOBAIS;
2. DEFINIÇÃO DE INDICADORES DE ÁREAS;
3. DEFINIÇÃO DE INDICADORES INDIVIDUAIS;
4. PONDERAÇÃO DOS OBJETIVOS;
5. PARÂMETROS DE REMUNERAÇÃO;
6. CRITÉRIOS PARA ELEGIBILIDADE NO PLANO;
7. O ACOMPANHAMENTO DOS OBJETIVOS;
8. CRITÉRIOS DE PAGAMENTO.

Estes são os oito passos para o planejamento e a elaboração de um bom e confiável Programa de Remuneração Variável com base na distribuição de lucros. São as etapas principais que deverão ser meticulosamente pensadas e adaptadas a cada tipo de cultura organizacional e estar sempre atrelada à missão e aos valores corporativos da empresa, contribuindo, assim, de forma estratégica ao negócio.

A mulher no mercado de trabalho

A cada dia que passa a mulher esta ganhando o seu lugar ao sol. Antes a mulher só fica em casa cuidando da família , agora ela ocupa cargos que era ocupado so por homens. Mais a grande diferença que ainda existe é que a mulher trabalho o mesmo tanto que o homem , mais recebe muitas vezes mesmo que o homem que apresenta o mesmo grau de graduação.

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Mau uso do e-mail pode Prejudicá-lo

Esquecer de anexar o arquivo, enviar a mensagem para a pessoa errada, responder a todos por engano ou cometer um erro de informação. Quem nunca passou por uma situação constrangedora ao enviar um e-mail indesejado? Algumas vezes, a ocasião pode ser facilmente contornada, porém, dependendo do desvio, a falta de cuidado pode gerar até demissão. Para efeitos legais, o e-mail é considerado como um documento oficial e pode ser usado até em processos jurídicos.

No ambiente corporativo, a responsabilidade do envio correto de mensagens eletrônicas cabe a todos os profissionais. Por isso, é preciso que os líderes orientem sua equipe quanto às consequências e formas de evitar falhas. Se for preciso, elabore regras de utilização do e-mail a serem seguidas pelos colaboradores da sua empresa. Assim, terá mais chances de evitar futuras preocupações.

Veja as dicas abaixo e escolha a sua forma de gerenciamento das mensagens eletrônicas:

1) Pense antes de agir – Pare e releia a sua mensagem. Analise a real necessidade de enviar aquela informação aos destinatários, além de medir as possíveis consequências que sua atitude pode gerar. Se achar que está escrevendo uma “bomba atômica”, é melhor cancelar o envio. Ou melhor, nesses casos, quando suas palavras não trarão bom retorno a você em nenhuma hipótese, opte por não registrar nada por escrito.

2) Escreva o nome do destinatário por último – Ao escrever uma nova mensagem, verifique-a primeiro e deixe a tarefa de completar o campo de destinatário por último. Assim, você evita mandar o conteúdo para as pessoas erradas ou então responder a todos por engano.

3) Desative a opção “enviar automaticamente” – Com tantos e-mails para responder diariamente, é natural desejarmos tirar todos da frente o mais rápido possível. A consequência é a diminuição da atenção em detrimento à velocidade. E é justamente nessas ocasiões em que os erros aparecem. Se você se familiariza com essa situação, é melhor prevenir. Não ative a opção “enviar automaticamente” para que o e-mail fique preso na sua caixa de saída e só possa ser enviado após sua certificação. Mas cuidado para não esquecê-lo na caixa.

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_591556.shtml

O que fazer quando a agenda estiver com excesso de Prioridades?

Se você tem uma agenda tomada por uma quantidade muito grande de urgências, mas não sabe como resolver este problema, você não está sozinho.O que fazer quando os métodos tradicionais de planejamento não funcionam? Como sair de uma situação de urgências acumuladas? Para responder a estas questões, deixo abaixo alguns passos:

ü  Qual o tamanho do seu problema? - A primeira providência é entender qual o “tamanho do buraco”. Para isso, é preciso listar todas as atividades pendentes, verificar as reuniões marcadas, os e-mails, as tarefas inacabadas e colocar tudo em forma de uma grande lista. Feito isso, ao lado de cada atividade coloque a duração prevista (em minutos ou horas).

ü  Classifique as suas atividades - Como tudo está pendente mesmo, boa parte das atividades não são verdadeiras urgências. Uma parcela delas pode aguardar para ser resolvida; algumas podem até ser canceladas ou delegadas; e outras realmente tem uma urgência significativa. Ao lado da duração das tarefas, classifique os itens como Importantes (há mais tempo para se fazer), Circunstanciais (não são necessárias) ou Urgentes (precisam ser feitas imediatamente);

ü  Priorize e planeje o que deve ser feito - Com as atividades identificadas e classificadas, o próximo passo é priorizar as urgências. Coloque uma ordem numérica e sequencial das urgências que devem ser resolvidas primeiramente (uma dica é priorizar as tarefas com menor duração, pois são mais rápidas e fáceis de serem resolvidas). Depois, continue sua ordenação com as atividades importantes e por último as circunstanciais, que são aquelas que não trarão reais benefícios e classificam-se como perda de tempo;

ü  Visualize a sua semana – Com a priorização e o planejamento feitos, pegue a sua agenda e visualize a situação da próxima semana para alocar essas prioridades, seguindo a ordem ao longo dos dias. Neste período, o ideal é você minimizar ou evitar períodos de reuniões. Esteja pronto para ser assertivo e dizer não para qualquer atividade circunstancial que venha a aparecer. Priorize para cada dia da semana apenas aquilo que será feito. Seja realista com você mesmo!;

ü  Peça ajuda e negocie com sua equipe/chefe - Converse com a sua equipe ou chefe e mostre seu plano de ação para resolver as pendências. Peça a colaboração para evitar ser interrompido, ajuda para as novas atividades e o bom senso no uso de e-mails (afinal, é apenas um período passageiro até você resolver este quadro). Veja, das atividades priorizadas, se algo pode ser delegado e passe para a equipe;

ü  Compromisso com você mesmo - Finalmente, para sair dessa situação, você precisa estar bastante comprometido com você mesmo. Nesta semana, provavelmente precisará trabalhar um pouco mais, cancelar atividades pessoais, ter um foco mais ativo e ser mais assertivo. Lembre-se de que esses momentos devem ser raros em sua vida!

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_608169.shtml

Tecnologia não Substitui Gente Capacitada

Praticamente toda empresa destina parte da sua receita anual para projetos de tecnologia. E não há dúvida de que grande parte do sucesso e do crescimento da economia mundial pode ser atribuída à indústria de TI e seus acelerados avanços. No entanto, nenhuma tecnologia é boa o suficiente se por trás dela não existirem pessoas capacitadas.

Nos últimos 50 anos o mundo desenvolvido se sentiu desafiado a ganhar mais e mais produtividade. Chega a ser impressionante a velocidade com que o progresso bate à nossa porta, muito em função da tecnologia da informação e da comunicação. Estamos ganhando uma velocidade de transformação e de criação ímpares.

Analisando o capital humano que lida com tamanha evolução, percebemos que urgem mudanças estruturais nas empresas. É preciso capacitar as equipes de trabalho de modo que as pessoas sejam estimuladas a desenvolver mais suas habilidades de conhecimento, análise, intuição e criatividade.

A tecnologia da informação por si só não faz milagres. É preciso ensinar as pessoas a extraírem o melhor do contexto em que estão inseridas. Vejamos: determinada empresa investe na infraestrutura de rede, contando com uma estação de trabalho para cada vendedor/atendente. Investe, também, em aplicativos que permitem elaborar e transmitir orçamentos aos clientes em curto espaço de tempo.

Enquanto o colaborador se preocupa com a ‘formalização’, o cliente se frustra porque não conseguiu obter ‘informação’. No âmbito das pequenas e médias empresas, esse tipo de relacionamento mal resolvido é muito comum, gerando insatisfação. O cliente se queixa do vendedor que, por sua vez, se queixa do sistema que trouxe consigo mudanças no atendimento. Imagine o quanto seria melhor se o vendedor/consultor pudesse destinar cinco minutos daquele dia para ouvir o cliente, compreender como poderia atender aquele pedido de modo que resultasse numa equação ‘ganha-ganha’, em que todos saem satisfeitos.

Não se pode duvidar que a tecnologia nos dotou de velocidade suficiente para atender às demandas da nova economia. Mas é preciso aguçar o senso crítico e perceber que a tecnologia, por mais avançada que seja, ainda não substitui a tomada de decisão dos seres pensantes que fazem uso dela. O sucesso não vem fácil, mas chegará mais rapidamente se os empreendedores privilegiarem seus colaboradores e incentivarem o desenvolvimento de suas habilidades cognitivas e comportamentais.

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_602910.shtml

Higiene e segurança no trabalho

A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

A higiene do trabalho está ligada ao diagnóstico e à prevenção das doenças ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve, também, estudo e controle das condições de trabalho.

Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade inadequadas é considerado doentio. Por isso, o funcionário deve usar roupas adequadas para se proteger do que “enfrenta” no dia-a-dia corporativo. O mesmo ocorre com a umidade. Já o ruído provoca perca da audição e quanto maior o tempo de exposição a ele maior o grau da perda da capacidade auditiva. A segurança do trabalho implica no uso de equipamentos adequados para evitar lesões ou possíveis perdas.

É preciso, conscientizar os funcionários da importância do uso dos EPIs, luvas, máscaras e roupas adequadas para o ambiente em que eles atuam. Fazendo essa ação específica, a organização está mostrando reconhecimento ao trabalho do funcionário e contribuindo para sua melhoria da qualidade de vida. Ao invés de obrigar os funcionários a usarem, é melhor realizar esse tipo de trabalho de conscientização, pois o retorno será bem mais positivo.

Na segurança do trabalho também é importante que a empresa forneça máquinas adequadas, em perfeito estado de uso e de preferência com um sistema de travas de segurança. É fundamental que as empresas treinem os funcionários e os alertem em relação aos riscos que máquinas podem significar no dia-a-dia. Caso algum funcionário apresente algum problema de saúde mais tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade será toda da empresa por não ter obrigado o funcionário a seguir os procedimentos adequados de segurança. Caso o funcionário se recuse a usar os equipamentos que o protegerão de possíveis acidentes, a organização poderá demiti-lo por justa causa.

As prevenções dessas lesões/acidentes podem ser feitas através de:
* Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.
* Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.
* Diminuição do ritmo do trabalho.
* Estabelecimento de pausas para descanso.
* Redução da jornada de trabalho.
* Diversificação de tarefas.
* Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho.
* Maior participação e autonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.
* Reconhecimento e valorização do trabalho.
* Valorização das queixas dos trabalhadores.

A partir do momento que a organização está preocupada com a higiene e a segurança do trabalhador, ele está sendo valorizado. E quando os colaboradores percebem o fato de serem valorizados, reconhecidos isso os torna mais motivados para o trabalho.

http://www.rh.com.br/Portal/Qualidade_de_Vida/Artigo/4693/higiene-e-seguranca-no-trabalho.html

Lições de Administração e RH com Dunga - uma reflexão

Nesse artigo é feita uma breve comparação entre as ações e decisões de Dunga, técnico da seleção brasileira de futebol e suas proximidades com conceitos e práticas de Administração e da Gestão de Pessoas.

No dia 10 de Maio deste ano, o técnico da seleção brasileira de futebol, Dunga, divulgou aqueles jogadores que ele escolheu para fazer parte de seu time.

Analisando  um pouco melhor este contexto para que possamos avaliar a profundidade das lições de Administração que podem ser tiradas a partir dessa situação, especialmente ligadas aos processos de gestão de pessoas.

Na entrevista coletiva, dada logo após a divulgação dos convocados para compor a seleção brasileira que disputou a copa do mundo de 2010 na África do Sul, Dunga deu sua primeira grande lição de Administração: a importância do planejamento.

Sabem quais os critérios, definidos nessa reunião de 2006 e praticados na convocação do dia 10? Palavras do próprio Dunga: "comprometimento, atitude, jogadores chamando a responsabilidade para si, paixão, emoção de jogar na seleção brasileira, realização do sonho de cada um de vestir essa camisa, saber da responsabilidade, saber do desgaste, do percurso, da cobrança e que cada um deve estar disposto a se doar para a seleção brasileira".
Qual administrador, líder, empresário não busca isso também em seu "time"?
Quando estudamos estilos de liderança, teorias de motivação e seus impactos na formação das equipes e dos comportamentos e ações, estamos justamente analisando uma série de escolhas que fazemos em nosso dia-a-dia organizacional e de que forma elas podem (e vão) influenciar o resultado.

Não sei se intencionalmente ou não, mas Dunga provavelmente se fez questionamentos que nós da área de Administração, especialmente na gestão das pessoas, nos fazemos frequentemente: quem convocar? Quais talentos juntar? Como treinar e preparar a equipe? Como criar uma cultura de excelência? Como conduzir a equipe?
E ele ainda fez mais, inovou em seu processo de recrutamento e seleção. Já é prática corrente no mercado o fato que, normalmente as organizações contratam as pessoas por seu aspecto técnico, ligado ao seu currículo, sua formação, experiências e resultados do passado, e que muitas vezes, essas mesmas pessoas são posteriormente desligadas das organizações por seu aspecto comportamental... Sabe qual a grande lição de Dunga nesse quesito? Ele já "contratou" pelo aspecto comportamental das pessoas.... Tecnicamente eram todos muito bons, realmente dificultava a escolha, então ele usou o critério já estabelecido naquela reunião inicial de 2006, de valorizar aspectos intangíveis: a energia, o comprometimento, a alegria, a capacidade de fazer acontecer.

As organizações também precisam e anseiam por gente assim, com essa energia e essa capacidade de fazer acontecer. E você? Faz parte de qual time? Dos que lamentam e sentem-se injustiçados a cada momento ou daqueles que efetivamente contribuem para as coisas acontecerem e os resultados aparecerem? ?  Pense nisso!

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/licoes-de-administracao-e-rh-com-dunga-uma-reflexao/44847/

Entrevista

O processo de recrutamento nas organizações tem o intuito de atrair candidatos potenciais para disputarem vagas disponíveis, assim conforme já foi explicado na postagem “Recrutamento”, podendo ser interno ou externo. Após o recrutamento a próxima etapa a ser desenvolvida pela empresa será a seleção dos candidatos, trata-se de identificar entre as pessoas que se candidataram a determinada vaga qual delas terá o perfil mais adequado para ocupar determinada vaga.

A entrevista é uma técnica de seleção muita utilizada e importante, quando bem planejada ela pode oferecer um grande número de informações sobre o candidato. Para o candidato que será avaliado a entrevista costuma causar pânico, insegurança e medo. Afinal, é o momento em que ele estará frente a frente com uma pessoa que o irá analisar, julgar e possivelmente decidir se ele é adequado para o cargo oferecido.

O vídeo abaixo, “Emprego de A a Z: a temível entrevista de seleção”, Max Gehringer em um série feita ao Fantástico dá algumas dicas de como se comportar na entrevista de emprego.

Qual é o papel do setor de Recursos Humanos nas organizações?

Atualmente cuidar do fator humano das empresas é um dos fatores de maior relevância quando se trata de sucesso organizacional. Por isso, é necessário criar um ambiente de trabalho que promova um maior comprometimento do colaborador com a empresa e com seus objetivos. Neste contexto o setor de Recursos Humanos tem papel primordial, visto que o mesmo abandonou suas características operacionais e passou a ser um importante agente de mudanças. Hoje o RH trabalha em prol do próprio negócio através de suas intervenções estratégicas, sem, contudo deixar de lado sua preocupação com o bem-estar dos colaboradores.

Recrutamento: Indicação

A indicação de candidatos por parte dos funcionários (QI) é uma prática ainda bastante utilizada pelas empresas em seus processos de recrutamento e seleção, porém é uma técnica muito questionada quanto a sua eficácia. Algumas empresas afirmam não fazer uso de indicação, enquanto outras fazem uso da indicação de forma racional e eficiente.

A indicação quando usada adequadamente pode proporcionar a empresa muitos benefícios, tais como: a pessoa que indica se torna um pouco responsável pelas atitudes do profissional indicado, dessa forma quem indica irá se preocupar com o comportamento e ajudará o candidato a se adaptar a cultura da organização; o candidato que é indicado, por ser próximo de um funcionário da empresa, possui certo conhecimento sobre as exigências e sobre a dinâmica da empresa e o candidato terá facilidade e ajuda para se adaptar ao cotidiano da organização.

Alguns cuidados, porém, devem ser tomados para que a indicação de funcionários não traga problemas. Pois, indicações sem planejamento podem ocasionar conflitos entre funcionários, ocorrência de pressão para se contratar determinado candidato e outros demais problemas. Ou seja, a empresa deve possuir uma política de recrutamento e seleção rígida, bem planejada, clara e objetiva para evitar a ocorrência de injustiças dentro do ambiente de trabalho.

Um exemplo de organização que faz uso da indicação é o BankBoston, no qual se o candidato indicado pelo funcionário for contratado ele receberá um prêmio. Outra forma de indicação, que é mais utilizada para cargos importantes é através dos "headhunters", que são especialistas contratados pelas empresas para buscar candidatos ideais no mercado para ocupar um cargo, geralmente, relevante na empresa.

Recrutamento: Optando pela Web

Ao utilizar a internet como meio de pesquisa de currículos, a empresa pode disponibilizar em seu site uma ficha de inscrição ou um roteiro de currículo para que as pessoas interessadas no trabalho possam se cadastrar a uma vaga pela internet, e também, outra opção para as empresas é fazer uso de sites de recrutamento on-line.O principal diferencial do recrutamento pela internet é a economia de dinheiro, tempo, papel e trabalho. Porém, deve-se ter cuidado com relação à quantidade enorme de currículos que terão que ser analisados e ao fato de que ele já exclui diretamente quem não usa a web.

Segundo uma reportagem da revista Exame “Recrutamento pela web supera contratação por indicação”, uma pesquisa realizada pela Curriculum afirma que 79% das empresas quando pretendem contratar um novo funcionário optam em pesquisar sua base de currículos ao invés de fazerem uso de indicações.

O recrutamento pela internet em sua maioria é voltado para o nível de supervisão, administrativo e gerencial é o que afirma o presidente da Curriculum. Porém, segundo ele, a tendência é de se utilizar o recrutamento feito pela internet em todos os níveis, pois esse tipo de recrutamento proporciona várias opções de currículos e é mais rápido.

Assim, a reportagem deixa algumas dicas aos profissionais que mantém currículos em bases como: atualizá-lo periodicamente, preenchê-lo de maneira correta e investir em palavras chaves. Afinal, a busca por currículos na internet se dá por relevância e “aparece na frente quem se preocupa mais com sua imagem na web”.

Link:
http://exame.abril.com.br/carreira/guia-do-curriculo/noticias/recrutamento-pela-web-supera-contratacao-por-indicacao

Política de boas Vindas

Texto trabalhado em sala de aula...Sobre a empresa de cosméticos L’Oréal.

Para acelerar a aculturação dos novos funcionários sem engessar a criatividade a L’Oréal,criou um programa de integração,com até dois anos de duração,que reduziu o turnover e estimula a formação de líderes.  

A empresa tinha em 2005 um índice de rotatividade de 5,5% entre funcionários  com menos de dois anos de casa.E uma pesquisa realizada mostrou que apesar desse índice 89% das pessoas tinham orgulho em trabalhar  na empresa. A questão estava no entendimento da cultura da L’Oréal, por parte dos novatos.

Em 2006,foi criado um programa dividido em 6 módulos para integrar o novo colaborador á empresa.A cada etapa o funcionário conhecia mais empresa.

Durante esse período ,o turnover de funcionários ,com menos de dois anos na L’Oréal caiu de 5,5% para 4,8%.Para esse ano a projeção é de 3,6%,o que representa redução de 35%  no índice de rotatividade de pessoal nos últimos quatro anos.

http://revistavocerh.abril.com.br/inc/pop_print.html

Recrutamento

As empresas quando necessitam de contratar novos funcionários utilizam vários recursos para conseguir atrair candidatos que atendam ao perfil da vaga disponível e da organização. O recrutamento bem planejado proporciona aos profissionais de Gestão de Pessoas uma gama de potenciais profissionais que serão analisados e selecionados para ocuparem determinada função.

O recrutamento pode ser realizado internamente na empresa, nesse tipo de recrutamento a empresa oferece oportunidades aos seus funcionários de crescerem e estimula o bom desempenho profissional, porém um de seus pontos negativos é que não proporciona a empresa renovar seus recursos humanos. Outro tipo é o recrutamento externo, nessa forma de recrutamento a empresa procura por novos profissionais no mercado de trabalho para atender a sua demanda, trata-se de um processo mais caro, demorado e faz uso de várias fontes para recrutar pessoas.

As fontes de recrutamento externo que podem ser utilizadas pelas empresas são várias e a escolha da melhor fonte ou de quais serão utilizadas vai depender dos objetivos almejados, do perfil do profissional desejado e do cargo oferecido. Podem-se recrutar profissionais a partir da análise de currículos, de anúncios em jornais, cartazes e panfletos, agências de emprego, com anúncios em rádio e televisão, internet e outros. Assim, o meio mais adequado vai depender do plano estratégico traçado pela empresa.

Referencia Bibliográfica:

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

Plano de Carreira

O plano de carreira hoje em dia é essencial para qualquer profissional, com ele é possivel: definir sua meta profissionais, identificar as empresas que deseja trabalhar ,os clientes, ou seja, aonde as minhas habilidades se encaixam melhor.

Um bom plano de carreira deve ser concreto e planejado com ações de curto, médio e longo prazo.

Teste: Como Está sua Habilidade para se Autodesenvolver?

Sou uma pessoa que…

1- ... tem clareza de sua missão e do significado do trabalho na sua vida.
Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

2- ... está pautando sua trajetória profissional em valores pessoais e éticos claros e sólidos.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

3- … que é humilde para estar aprendendo sempre, demonstrando interesse em estar constantemente atualizando, reciclando.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

4- … assume a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional, sendo pró-ativa na busca de constantes melhorias, mesmo que isto exija investimento pessoal.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

5- … atualiza-se em relação ao que ocorre na sua área de atuação, às tendências do mercado de trabalho e do mundo

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

6- … consegue ter uma visão de futuro, imaginando o que deverá estar fazendo daqui a alguns anos e procurando preparar-se para tal.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

7- … está aberta a receber feedbacks construtivos, e sabe utilizá-los adequadamente para modificar seu comportamento e melhorar seu desempenho.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

8- … sente-se automotivada, demonstrando uma forte disposição interna para superar os obstáculos e persistir rumo aos objetivos.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

9- ... desenvolve uma network, mantendo contato com diferentes pessoas tanto no âmbito pessoal como profissional.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

10- … busca incessantemente o autoconhecimento, reconhecendo suas forças, suas fraquezas, suas emoções, suas necessidades.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

11- … tem posturas e atitudes profissionais adequadas e compatíveis com a sua função e com o seu ambiente corporativo.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

12- … aprende com os erros próprios e dos outros, transformando as ameaças em oportunidades de melhoria e crescimento.

Jamais Raramente Às vezes Quase Sempre Sempre

10 Passos Para Contratar Bons Vendedores

O lucro em uma empresa começa com a boa contratação de vendedores. E quem contrata vendedores de maneira errada e amadora paga duas vezes mais caro!

Uma porque esse vendedor não irá funcionar e após dois ou três meses terá de ser substituído, e a outra porque a empresa terá de contratar de novo, perdendo assim tempo e dinheiro. O dinheiro a empresa pode até recuperar no próximo mês, mas o tempo perdido para a concorrência nunca mais será recuperado. Veja os 10 passos a seguir,não é uma receita pronta e milagrosa , mais esta sendo praticado a muitos anos

1. Identificar qual o perfil do vendedor ideal para sua empresa ;
2. Agir sem preconceitos ;
3. Encontrar bons vendedores em: sites de recolocação,agências de emprego, mercado informal, entre outros.
4. Investir na publicidade;
5. Selecionar os currículos
6. Entrevistar coletivamente;
7. Entrevistar individualmente
8. Últimas precauções: busque refências sobre a pessoa selecionada,verifique diplomas e certificados.
9. Explique os não-negociáveis – Esse é um termo que faz parte da cultura Disney, é uma espécie de cartilha que contém aquilo que é de mais importante para a empresa e ela não abre mão em hipótese nenhuma.
10. Procure só os melhores.

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=iwp5taozv&i=137509&rev=122

Pare De Contratar Errado

“Como me certificar de que não estou contratando a pessoa errada?

È uma questão crítica.Muitas companhias perdem milhões de dólares em más contratações todos os anos, utilizando processos de seleção e de aquisição de talentos altamente subjetivos e centralizados, na maioria dos casos, naquilo que o funcionário diz sobre si mesmo.

Existem algumas medidas críticas que as empresas devem adotar para estancarem as más contratações – uma delas é a de jogar fora a idéia de que contratar é algo basicamente instintivo. Eis alguns passos a seguir representam mudanças necessárias nas práticas de contratação tradicionais e requerem nada mais do que coragem e vontade e assim alterar o assunto mais impopular na mente dos gerentes: como parar de fazer más contratações.

• Calcule o Custo da Modificação na sua Empresa:
• Some tudo e terá o custo médio da demissão ou de uma má contratação.
• Pare de fazer atividades de auto-avalização durante o processo seletivo.
  
• Meça talento

Já que não há como evitar que alguém se aposente ou aceite uma oportunidade em outro lugar, você pode evitar a contratação de pessoas erradas. Para fazer isso, precisará investir em melhores sistemas para avaliar a competência dos indivíduos sem que precise perguntar-lhes. Assim como utilizamos modelos computadorizados para verificar o risco de empréstimos, as melhores práticas de contratação são aquelas que utilizam tecnologia para prever riscos cientificamente e objetivamente. Daqui alguns anos, vamos nos perguntar como fazíamos antes.

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=w6skxs9gv&i=137509&rev=122

Convivência no Trabalho

O trabalho é uma atividade necessária para a realização de determinadas tarefas, os trabalhadores empregam seus serviços e vendem sua mão de obra para conseguir recursos para sustentarem a si e seus familiares. Gera entre as pessoas relações sociais que são marcadas pelo convívio dia após dia no ambiente, sendo assim, a relação criada no trabalho entre as pessoas pode ser penosa ou harmoniosa.

De modo geral, a convivência humana é muito complexa e a convivência no trabalho também, por ser um ambiente no qual se sofre pressões para desempenhar tarefas com eficiência, em que é marcado muitas vezes pela concorrência entre colegas de trabalho, no qual tem-se o risco de demissão e outro demais fatores. Enfim, essas situações fazem com que as relações de trabalho se tornem ainda mais complicadas.

A busca por um ambiente agradável é fundamental para o bom desempenho de qualquer organização, mas não são somente as organizações que se beneficiam os trabalhadores também, trabalhar em organizações que possuem um clima harmonioso motiva os funcionários e faz do trabalho menos penoso. Assim, todos na organização devem se esforçar ao máximo para manter o convívio no trabalho harmonioso, o administrador deve objetivar constantemente a paz e a resolução dos problemas que atrapalham o convívio de forma mais positiva possível.

A seguir um vídeo interessante sobre a convivência no trabalho.